Tensions

En 2020, la Dares et France Travail ont élaboré un nouveau dispositif de mesure des tensions sur le marché du travail. Cette approche (cf. note méthodologique sur les indicateurs de tension et encadré 2) se fonde sur : 

D’une part, un nouvel indicateur de tension. Ce dernier permet de fournir une échelle numérique de gradation des tensions par métier. Il regroupe trois composantes :

• Le rapport entre le flux d’offres d’emploi en ligne, sur un champ étendu au-delà des seules offres collectées par Pôle emploi, et le flux de demandeurs d’emploi inscrits en catégorie A (sans emploi, tenus de rechercher activement un emploi). 

• Le taux d’écoulement de la demande d’emploi, qui mesure le taux de sortie des listes des demandeurs d’emploi de catégories A, B, C (sans emploi ou en activité réduite, tenus de rechercher activement un emploi).

• La part des projets de recrutements anticipés comme difficiles par les employeurs. 

Ces composantes comptent respectivement pour 30 %, 20 % et 50 % de l’indicateur synthétique.

D’autre part, des indicateurs complémentaires. Ceux-ci permettent d’éclairer les facteurs à l’origine des tensions, afin d’identifier la pluralité des situations selon les métiers et les territoires. Ces six indicateurs d’éclairage sont les suivants :
L’intensité d’embauches : plus les employeurs recrutent, plus ils ont à rechercher des candidats et à réitérer le processus, ce qui joue potentiellement sur les tensions. Cette dimension est abordée en rapportant le nombre d’offres d’emploi et de projets de recrutement à l’emploi moyen.
 
Le caractère contraignant ou non des conditions de travail : des conditions de travail contraignantes peuvent rendre les recrutements plus difficiles. Un indicateur synthétique sur les conditions de travail est calculé à partir de la part de salariés subissant des contraintes physiques, des limitations physiques, des contraintes de rythme, du travail répétitif, des périodes de travail durant les jours non ouvrables ou en dehors des plages de travail habituelles et un morcellement des journées de travail.
 
Le caractère durable ou non de l’emploi : comme les conditions de travail, les conditions d’emploi interviennent dans l’attractivité du poste à pourvoir. La non-durabilité des postes proposés est mesurée par l’inverse de la moyenne pondérée de la part des offres durables (contrats à durée indéterminée ou à durée déterminée de plus de 6 mois), de la part des offres à temps complet et de la part de projets de recrutement non saisonniers. Cet indicateur peut cependant avoir un effet ambigu sur les tensions, les employeurs recrutant en emplois durables pouvant se montrer plus exigeants dans leur processus de recrutement, et rencontrer de ce fait plus de difficultés.
 
Le manque de main-d’œuvre disponible : recruter auprès d’un large vivier de demandeurs d’emploi est a priori plus aisé que dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre. Pour un métier donné, cet indicateur est construit en prenant l’opposé du nombre de demandeurs d’emploi en catégorie A rapporté à l’emploi moyen.
 
Le lien entre la spécialité de formation et le métier : un décalage entre les compétences requises par les employeurs et celles dont disposent les personnes en recherche d’emploi peut alimenter les tensions. Pour approcher cette inadéquation, l’indicateur permet d’apprécier si le métier en question est difficile d’accès pour des personnes ne possédant pas la formation requise, à partir de la spécificité et de la concentration des spécialités de formation par métier.
 
L’inadéquation géographique : la main-d’œuvre disponible peut être suffisante au niveau national mais si sa répartition géographique diffère fortement de celle des postes proposés, il peut y avoir des tensions localisées. L’indicateur mesurant l’inadéquation géographique est défini comme l’écart, en valeur absolue, de distribution géographique entre l’offre et la demande, selon l’indice de dissimilarité de Duncan et Duncan.

La Non-attractivité salariale : Le salaire constitue une composante importante de l’attractivité d’un métier. Afin de déterminer si 
le salaire offert dans un métier est plus attractif par rapport aux autres, un indicateur composite est élaboré. Il est basé sur deux dimensions : une dimension dite objective – pourrait-on être mieux rémunéré en exerçant un autre métier étant donné son niveau de diplôme et son expérience professionnelle ? – et une dimension dite subjective qui s’appuie directement sur le ressenti des individus concernant leur niveau de rémunération.

Indicateurs discrets : Tous les indicateurs (principal et complémentaires) par métier sont centrés et réduits en considérant leur distribution selon le métier sur la période 2014-2018 (période de référence), de façon à pouvoir les mettre en équivalence et les mobiliser conjointement. Les indicateurs complémentaires sont présentés dans une échelle allant de 1 (tendant à réduire le niveau de tensions) à 5 (tendant à un fort niveau de tensions) correspondant aux quintiles de leurs distributions sur la période 2014-2018.

L’analyse est déclinée sur l’ensemble de la France (hors Mayotte), ainsi que sur l’ensemble des régions et départements, lorsque la couverture des données est suffisante.

Les données de 2022 sont publiées dans la nomenclature des familles professionnelles 2009 et à compter de la publication sur les données 2023, elle bascule sur la nouvelle nomenclature des familles professionnelles 2021.